HR ต้องอ่าน! 4 วิธีจัดการปัญหาพนักงานอยากลาออกจากงาน ด้วย Talent Management

“ออก แบบนี้ต้องลาออก จะขอลาออก รู้แล้วรู้รอดไป” พนักงานเตรียมตั้งโต๊ะฉลองที่จะได้ลาออกเสียที ตัดภาพมาฝั่ง HR ที่ต้องนั่งกุมหัวถอนหายใจวันละร้อยรอบ นี่เราต้องหาพนักงานใหม่เข้ามาทำงานอีกแล้วหรอเนี่ย!

แน่นอนว่าไม่มีองค์กรไหนอยากเปลี่ยนพนักงานบ่อย ๆ ถ้าเป็นไปได้ก็อยากรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรไปนาน ๆ กันทั้งนั้น ยิ่งบุคคลนั้นเป็น “เพชรเม็ดงาม” สุดยอดคนเก่งขององค์กรที่ Fit ทั้ง Culture ทั้ง Ability ก็ยิ่งอยากจะรั้งเอาไว้ แต่ “การย้ายงาน” เพื่อไปเติบโตก็เป็นเรื่องธรรมชาติที่ไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้เช่นกัน 

ในบทความนี้ BASE Playhouse จะพามาเจาะลึกปัญหาที่ซ่อนเร้นอยู่ภายในองค์กรอันเป็นสาเหตุที่ทำให้พนักงานอยากลาออกจากงานมากที่สุด พร้อมแนะนำการจัดการปัญหา Job Hopper ให้อยู่หมัดด้วย Talent Management รับรองว่าช่วยให้สถานการณ์ดีขึ้นได้อย่างแน่นอน

ใครไหวไปก่อน! 3 สาเหตุที่ทำให้พนักงานอยากลาออกจากงานมากที่สุด

1. มองไปทางไหนก็เจอแต่คน Toxic

เคยได้ยินไหมว่า “คับที่อยู่ได้ แต่คับใจอยู่ยาก” หนึ่งในสาเหตุหลักที่ทำให้พนักงานอยากลาออกจากงานมากที่สุดนั่นก็คือ มองไปทางไหนก็เจอแต่คน Toxic หันซ้ายก็เจอ “หัวหน้าสุดโหด” ทำอะไรก็ไม่เคยพอใจสักอย่าง ไม่สอนงาน ไม่ใส่ใจ มีงานอะไรก็โยนมาให้ลูกน้องรับจบตลอด พยายามปรับตัวมากแค่ไหนก็เข้ากันไม่ได้เสียที แถมฟีดแบ็กงานแต่ละครั้งก็ไม่เคยรักษาน้ำใจ พูดแรงชนิดที่ว่าแตกเป็นแตกกันไปเลย

ครั้นจะหันมาทางขวาก็เจอ “เพื่อนร่วมงานที่พฤติกรรมไม่น่าคบ” ทั้งขาดความรับผิดชอบ ปล่อยให้เพื่อนในทีมรับภาระแทนบ่อย ๆ พูดอะไรไม่เคยฟัง เอาตัวเองเป็นศูนย์กลางของจักรวาล พูดจาทำลายความมั่นใจ รวมถึงชอบซุบซิบนินทาลับหลัง สร้างความแตกแยกให้กับทีมจนทำงานไม่มีความสุข บรรยากาศการทำงานแสน Toxic ดูดพลังชีวิตทุกครั้งที่ลืมตาตื่นแบบนี้ ใครไหวก็ไปก่อนเลย ส่วนทางนี้ขอโบกมือลาก่อนแล้วกัน!

2. เงินเดือนน้อยนิด แต่งานกองเท่าภูเขา

สาเหตุที่ทำให้พนักงานอยากลาออกจากงานข้อที่สอง คือ เงินเดือนน้อยนิด แต่ภาระงานกองเท่าภูเขา แค่ค่าครองชีพประเทศไทยก็สูงเสียดฟ้าสวนทางกับค่าแรงขั้นต่ำอันน้อยนิด พอมาทำงานภาระหน้าที่ที่ต้องรับผิดชอบก็เยอะแยะมากมายจนต่อให้มีสิบหน้ายี่สิบมือประหนึ่งทศกัณฐ์ก็ทำไม่ทัน แถมเงินเดือนยังน้อยแสนน้อยจนหมดกำลังใจทำงาน

ในบางกรณี ทำงานไปเรื่อย ๆ ก็มีหน้าที่นู้นหน้าที่นี้งอกมาจากไหนไม่รู้เต็มไปหมด ไม่เหมือนกับ Job Description ที่ตกลงกันเอาไว้ เท่านั้นไม่พอ เงินเดือนก็ยังเท่าเดิม นิ่งสนิทแบบไม่ขยับ เงินพิเศษก็ไม่มี ถ้ายังเป็นแบบนี้ไปเรื่อย ๆ มนุษย์เงินเดือนก็ต้องขอยกธงขาวโบกมือลาไปหางานใหม่ทำดีกว่า

3. วัฒนธรรมองค์กรไม่ตอบโจทย์

สาเหตุที่ทำให้พนักงานอยากลาออกจากงานข้อสุดท้าย คือ วัฒนธรรมองค์กรไม่ตอบโจทย์ หรือพูดง่าย ๆ ว่า Culture ขององค์กรไม่ Fit กับพนักงานคนนั้น ๆ นั่นเอง ซึ่งเป็นเรื่องใหญ่อันดับต้น ๆ ที่ทำให้การทำงานและการใช้ชีวิตไม่มีความสุข เนื่องจากคนเราใช้เวลาถึง 1/3 ของวัน (หรือมากกว่า) ในการทำงานที่ออฟฟิศเลยทีเดียว

วัฒนธรรมองค์กรที่ไม่ตอบโจทย์มีตั้งแต่ “วัฒนธรรมองค์กรที่ต้องแข่งขันกันตลอดเวลา” ไม่ให้ความสำคัญกับการทำงานร่วมกันเป็นทีม ทำให้เกิดความเครียดและความกดดันสูง “วัฒนธรรมองค์กรที่ขาดความยืดหยุ่น” ทำอะไรต้องเป๊ะทุกกระเบียดนิ้ว ทุกอย่างต้องอยู่ในกรอบ ห้ามผิดพลาด ไปจนถึง “วัฒนธรรมองค์กรที่ขาดการสนับสนุน” ทำให้พนักงานรู้สึกไม่ได้รับการยอมรับ ลดทอนคุณค่าในตัวเอง ไม่ได้รับคำแนะนำและการดูแลเอาใจใส่จากหัวหน้าอย่างเหมาะสม มองไม่เห็นการเติบโตในหน้าที่การงาน จนกระทั่งหมดกำลังใจในการทำงานในที่สุด

วัฒนธรรมองค์กรที่ไม่ตอบโจทย์จะไม่สามารถส่งเสริมและพัฒนาศักยภาพของพนักงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ แถมยังบั่นทอนสุขภาพจิต การทำงานในองค์กรที่ Culture ไม่ Fit กับเราจึงเป็นผลเสียมากกว่าผลดี ดังนั้น การย้ายงานเพื่อเปิดโอกาสให้ตัวเองได้เจอสภาพแวดล้อมและสังคมใหม่ ๆ ก็อาจจะเป็นทางออกที่ดีที่สุด

‍

‍

จัดการปัญหา Job Hopper ให้อยู่หมัดด้วย Talent Management

ในปัจจุบัน Job Hopper กลายเป็นเทรนด์ฮิตของเหล่าพนักงานรุ่นใหม่ไฟแรง เนื่องจากการทำงานในปี 2025 ก้าวเข้าสู่ยุคดิจิทัลที่มีความยืดหยุ่นสูงและเปิดโอกาสให้ทุก ๆ คนเลือกสรรหางานใหม่ ๆ ที่ท้าทาย ไม่จำเจ และเพิ่มความก้าวหน้าด้านอาชีพการงานได้อย่างง่ายดาย ทำให้พนักงานที่เริ่มทำงานได้ไม่นาน ประมาณ 1 - 2 ปี ก็จะเริ่มมองหางานใหม่ ๆ เพื่อย้ายงานไปเติบโต

แล้ว HR ต้องเตรียมตัวรับมืออย่างไรถึงจะรักษาพนักงานเอาไว้ไม่ให้ลาออกจากงานยกแผงได้ วันนี้ BASE Playhouse ขอเสนอแนวทางป้องกันสถานการณ์นี้ด้วยหลักการ “Talent Management”

1. การสรรหาบุคลากร (Sourcing)

Talent Management เพื่อป้องกันพนักงานลาออกจากงานข้อแรก คือ การสรรหาบุคลากร หรือ Sourcing เริ่มต้นจาก HR ต้อง “ตั้งเป้าหมาย” ว่าต้องการอะไรสำหรับการทำงานในตำแหน่งที่เปิดรับสมัคร โดยกำหนดทักษะความสามารถ คุณสมบัติ ประสบการณ์การทำงาน รวมถึง Job Description และหน้าที่ที่ต้องรับผิดชอบอย่างชัดเจน เพื่อให้ได้แคนดิเดต (Candidate) ตามความต้องการขององค์กรมากที่สุด เป็นการลดปัญหาการลาออกจากงานเพราะหน้าที่ความรับผิดชอบไม่ตรงกับ Job Description

การสรรหาทรัพยากรบุคคลสามารถทำได้หลากหลายวิธีตามความสะดวกและความเหมาะสม ณ ขณะนั้น เช่น การสรรหาบุคลากรจากมหาวิทยาลัยชั้นนำของประเทศ การสรรหาบุคลากรจากการฝึกงานของเหล่านิสิตนักศึกษา การสรรหาบุคลากรจากเวทีการประกวดแข่งขันต่าง ๆ เป็นต้น

2. การคัดสรร (Selection)

Talent Management เพื่อป้องกันพนักงานลาออกจากงานข้อที่สอง คือ การคัดสรร หรือ Selection เป็นกระบวนการที่ HR ต้องใช้ระยะเวลาและพิจารณาอย่างละเอียดรอบคอบให้ได้มากที่สุด โดยแคนดิเดตที่เหมาะสมกับองค์กรควรมีคุณสมบัติครบถ้วนทั้ง Ability Fit และ Culture Fit เพื่อให้พนักงานใหม่ปรับตัวเข้ากับองค์กรได้อย่างรวดเร็วและลดปัญหาการย้ายงานบ่อย ๆ อันเป็นสาเหตุให้การทำงานขององค์กรสะดุด

นอกจากการพิจารณาอย่างละเอียดรอบคอบแล้ว การคัดสรรอาจจะใช้การประเมินด้านอื่น ๆ ร่วมด้วย เช่น แบบทดสอบเกี่ยวกับทักษะการทำงาน แบบทดสอบเพื่อวัดไหวพริบและการแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้า การถามตอบเพื่อประเมินทัศนคติว่าสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรหรือไม่ เป็นต้น

‍

การคัดสรรแคนดิเดตที่มีประสิทธิภาพจะทำให้องค์กรสามารถนำ “จุดเด่น” บุคคลนั้น ๆ มาส่งเสริมศักยภาพให้แข็งแกร่งและมอบหมายภาระงานได้เหมาะสม ซึ่งก่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์กร

‍

3. การพัฒนาศักยภาพ (Development)

Talent Management เพื่อป้องกันพนักงานลาออกจากงานข้อที่สาม คือ การพัฒนาศักยภาพ หรือ Development เป็นกระบวนการที่ทำให้องค์กรสามารถเติบโตอย่างยั่งยืน โดย HR และหัวหน้าต้องทำความเข้าใจทักษะความสามารถ ศักยภาพ และขีดจำกัดของพนักงานแต่ละบุคคล เพื่อนำจุดเด่นและจุดด้อยเหล่านั้นมาพัฒนาต่อให้เกิดประโยชน์สูงสุด

เมื่อองค์กรมีหลักสูตรในการพัฒนาบุคลากรอย่างสม่ำเสมอ เช่น การพัฒนาด้านบริหาร การพัฒนาด้านเทคโนโลยี การส่งเสริมเรื่องการศึกษา เป็นต้น พนักงานภายในองค์กรก็จะเกิดความรู้สึกมั่นใจในศักยภาพของตัวเอง รู้สึกว่าตัวเองมีคุณค่า และพร้อมทำงานให้กับองค์กรอย่างสุดความสามารถ ในขณะเดียวกัน ก็จะช่วยดึงดูดคนเก่งจากที่อื่น ๆ ให้อยากเข้ามาทำงานในองค์กรด้วยเช่นกัน

4. การรักษาบุคลากร (Retention)

Talent Management เพื่อป้องกันพนักงานลาออกจากงานข้อสุดท้าย คือ การรักษาบุคลากร หรือ Retention เป็นกระบวนการสร้าง “กลยุทธ์สร้างความผูกพัน” พนักงานให้รักและอยากอยู่กับองค์กรให้นานที่สุด โดยสิ่งง่าย ๆ ที่สามารถเริ่มทำได้ในทันที นั่นก็คือ “สร้างสภาพแวดล้อมให้เป็นมิตร” ตั้งแต่การสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้สื่อสารกันอย่างตรงไปตรงมา สร้างความสนิทสนมภายในทีมให้เกิด Teamwork ที่แข็งแกร่ง รวมถึงมี “สวัสดิการ” ที่เหมาะสมและตอบสนองความต้องการของพนักงานอย่างตรงจุดเพื่อซัปพอร์ตการทำงาน

‍

SEEN โปรแกรมพัฒนาขีดความสามารถของพนักงาน

หากองค์กรใดไม่อยากเสียเวลาไปกับการคัดสรรพนักงานแล้วได้ผลลัพธ์ไม่ตรงใจ BASE Playhouse ขอนำเสนอ “SEEN” ตัวช่วยดี ๆ ที่จะทำให้คุณเข้าถึงข้อมูลเชิงลึกผ่านแบบประเมินที่ทดสอบได้ทุกมิติ ทั้ง Ability Fit แสดงให้เห็นถึงทักษะที่ต้องพัฒนาเพิ่มสำหรับตำแหน่งนั้น ๆ และ Culture Fit แสดงให้เห็นถึงบุคลิกของแคนดิเดตว่าสามารถเข้ากับค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรได้มากน้อยแค่ไหน ลดช่องว่างระหว่างการทำงานและลดปัญหาพนักงานลาออกจากงานบ่อย ๆ

‍

อ้างอิงจาก

HR ควรรู้ ... สาเหตุที่พนักงานลาออก จากงานที่ทำอยู่, Business Plus

สุดยอดวิธีแก้ปัญหาพนักงานลาออกบ่อยด้วย Talent Management, CW TOWER

‍