5 คำถามจิตวิทยา ที่ช่วยแยกคนเก่ง vs คนพูดเก่ง ได้ทันที!

บทนำ: ปัญหาการสัมภาษณ์งานที่ HR ต้องเผชิญ

ในกระบวนการสรรหาพนักงานใหม่ หนึ่งในความท้าทายที่ HR มักเจอคือการแยกแยะระหว่าง "คนเก่ง" และ "คนพูดเก่ง" ผู้สมัครบางคนอาจดูน่าประทับใจในห้องสัมภาษณ์ แต่เมื่อเริ่มงานกลับไม่สามารถทำงานได้ตามที่คาดหวัง ในทางกลับกัน บางคนอาจไม่โดดเด่นในการสื่อสาร แต่กลับมีความสามารถที่ยอดเยี่ยม

คำถามจิตวิทยาเป็นหนึ่งในเครื่องมือสำคัญที่ช่วยให้ HR สามารถวิเคราะห์ผู้สมัครได้ลึกซึ้งขึ้น ไม่ใช่แค่ทักษะการพูด แต่ยังรวมถึงความคิด ทัศนคติ และพฤติกรรมที่สะท้อนถึงศักยภาพที่แท้จริงของพวกเขา

บทความนี้จะนำเสนอ 5 คำถามจิตวิทยาที่ช่วยแยกคนเก่งและคนพูดเก่ง พร้อมเคล็ดลับการนำไปใช้ในกระบวนการสัมภาษณ์งาน เพื่อช่วยให้ HR เลือกคนที่เหมาะสมที่สุดสำหรับองค์กร

จิตวิทยาเบื้องหลังคำถามสัมภาษณ์งาน

คำถามสัมภาษณ์งาน จิตวิทยาไม่ได้เป็นเพียงคำถามทั่วไป แต่ถูกออกแบบมาเพื่อวัดลักษณะเฉพาะตัวของผู้สมัคร เช่น ความสามารถในการแก้ปัญหา ทัศนคติในการทำงาน และความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้อื่น

หลักการจิตวิทยาที่ใช้ในคำถามสัมภาษณ์

1. Behavioral Psychology: ใช้คำถามเกี่ยวกับประสบการณ์ในอดีตเพื่อวิเคราะห์พฤติกรรมและการตอบสนองของผู้สมัคร
2. Situational Judgment: จำลองสถานการณ์เพื่อดูว่าผู้สมัครจะตัดสินใจอย่างไรในสถานการณ์ที่กำหนด
3. Growth Mindset Analysis: วัดว่าผู้สมัครมีทัศนคติแบบเติบโต (Growth Mindset) หรือมองว่าอุปสรรคเป็นโอกาสในการพัฒนา

การใช้คำถามเหล่านี้ช่วยให้ HR เห็นภาพรวมของผู้สมัครได้ชัดเจนขึ้น และช่วยลดโอกาสในการจ้างคนที่ไม่เหมาะสม

5 คำถามจิตวิทยาช่วยแยกคนเก่ง vs คนพูดเก่ง

1. "ยกตัวอย่างสถานการณ์ที่คุณแก้ไขปัญหายากที่สุดในงานเก่า คุณมีขั้นตอนการคิดยังไง?"

• วัตถุประสงค์: คำถามนี้ช่วยวัดทักษะการแก้ปัญหาและกระบวนการคิดของผู้สมัคร
• วิธีวิเคราะห์: สังเกตว่าผู้สมัครสามารถอธิบายขั้นตอนการแก้ปัญหาอย่างมีระบบหรือไม่ เช่น การวิเคราะห์สาเหตุ การวางแผน และการดำเนินการ
• ตัวอย่างคำตอบ: ผู้สมัครที่ดีควรสามารถเล่าถึงปัญหาอย่างชัดเจน พร้อมระบุบทบาทของตนเองและผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น

2. "ถ้าต้องทำงานกับคนในทีมที่คิดต่างกับคุณ คุณจะจัดการยังไง?"

• วัตถุประสงค์: ช่วยวัดความสามารถในการสื่อสารและความยืดหยุ่นในการทำงานร่วมกับผู้อื่น
• วิธีวิเคราะห์: ดูว่าผู้สมัครเน้นการประสานงานหรือพยายามหาทางออกที่สร้างสรรค์มากกว่าการโต้เถียง
• ตัวอย่างคำตอบ: คนเก่งมักจะเน้นการฟังความคิดเห็นของผู้อื่นและปรับตัวเพื่อหาทางออกที่ดีที่สุดสำหรับทีม

3. "คุณพัฒนาทักษะสำคัญของตำแหน่งนี้ยังไงใน 1 ปีที่ผ่านมา?"

• วัตถุประสงค์: วัดความมุ่งมั่นในการพัฒนาตัวเองและ Growth Mindset ของผู้สมัคร
• วิธีวิเคราะห์: ตรวจสอบว่าผู้สมัครลงมือปฏิบัติจริงหรือพูดถึงเพียงแนวคิดกว้างๆ เช่น การเรียนคอร์สออนไลน์ การอ่านหนังสือ หรือการฝึกฝนทักษะใหม่ๆ
• ตัวอย่างคำตอบ: ผู้สมัครที่ดีควรมีตัวอย่างชัดเจน เช่น การเรียนรู้ซอฟต์แวร์ใหม่ หรือเข้าร่วมเวิร์กช็อปเพื่อเพิ่มทักษะ

4. "สมมติคุณต้องเริ่มโปรเจกต์ใหม่แต่ขาดข้อมูลสำคัญ คุณจะทำยังไง?"

• วัตถุประสงค์: วัดความคิดสร้างสรรค์และความสามารถในการทำงานภายใต้ข้อจำกัด
• วิธีวิเคราะห์: ดูว่าผู้สมัครมีแผนสำรองหรือพึ่งพาทีมงานเพื่อรวบรวมข้อมูลเพิ่มเติมหรือไม่
• ตัวอย่างคำตอบ: คนเก่งมักจะเสนอแนวทางแก้ไข เช่น การรวบรวมข้อมูลจากแหล่งอื่น หรือปรึกษาผู้เชี่ยวชาญ

5. "คุณรู้สึกยังไงหากต้องรับฟีดแบ็กเชิงลบจากหัวหน้า?"

• วัตถุประสงค์: วัด Growth Mindset และทัศนคติต่อการพัฒนาตัวเอง
• วิธีวิเคราะห์: สังเกตว่าผู้สมัครตอบรับฟีดแบ็กด้วยทัศนคติเชิงบวกหรือไม่ เช่น มองว่าเป็นโอกาสปรับปรุงหรือเป็นเพียงคำตำหนิ
• ตัวอย่างคำตอบ: ผู้สมัครที่ดีควรแสดงให้เห็นว่าพร้อมรับฟีดแบ็กและนำไปปรับปรุง

SEEN: ตัวช่วยสำหรับ HR ในการเลือกคำถามสัมภาษณ์ให้ตรงเป้า

หนึ่งในความท้าทายของ HR คือการเลือกคำถามสัมภาษณ์ให้เหมาะสมกับผู้สมัครแต่ละคน SEEN: Candidate & Talent Assessment เป็นแพลตฟอร์มที่ช่วยให้ HR ได้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับบุคลิกภาพและความสามารถของผู้สมัคร ก่อน การสัมภาษณ์ โดย SEEN จะประเมินทั้งด้าน Competency (Ability-Fit) และ Core Value (Culture-Fit) ของผู้สมัคร

ด้วยข้อมูลจาก SEEN จะทำให้ HR สามารถเลือกคำถามสัมภาษณ์ที่เหมาะสมเพื่อเจาะลึกเรื่องราวเฉพาะตัวของผู้สมัครได้ทันที เช่น หาก SEEN ระบุว่าผู้สมัครมีจุดเด่นด้านความคิดสร้างสรรค์ แต่ยังขาดทักษะด้านการจัดการงาน (Task Management) HR สามารถใช้ข้อมูลนี้ออกแบบคำถามสัมภาษณ์ เพื่อประเมินเพิ่มเติมได้อย่างตรงเป้า

SEEN ไม่เพียงช่วยลดเวลาในการเตรียมตัวสัมภาษณ์ แต่ยังเพิ่มโอกาสในการเลือกคนที่เหมาะสมที่สุดสำหรับองค์กร

สามารถเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับ SEEN ได้ที่ BASE Playhouse

เคล็ดลับเพิ่มประสิทธิภาพการสัมภาษณ์

1. ใช้ข้อมูลจาก SEEN เพื่อออกแบบคำถามติดตามผลให้ตรงกับโปรไฟล์ของผู้สมัครแต่ละคน
2. ฝึกฝนทักษะการฟังเชิงลึก โดยสังเกตภาษากาย น้ำเสียง และเนื้อหาที่ผู้สมัครพูดถึง
3. บันทึกผลลัพธ์จากคำตอบของผู้สมัครเป็นระบบ เพื่อเปรียบเทียบและตัดสินใจอย่างเป็นกลาง

บทสรุป: สร้างทีมที่แข็งแกร่งด้วยคำถามจิตวิทยา

คำถามจิตวิทยาไม่ได้เป็นเพียงเครื่องมือสำหรับสัมภาษณ์ แต่ยังช่วยให้ HR เข้าใจผู้สมัครได้ลึกซึ้งขึ้น ทั้งในด้านความสามารถ ทัศนคติ และพฤติกรรม การเลือกใช้คำถามเหล่านี้ร่วมกับเครื่องมืออย่าง SEEN จะช่วยให้องค์กรสามารถสร้างทีมงานคุณภาพที่ตอบโจทย์เป้าหมายธุรกิจได้อย่างแท้จริง

‍